ضرورت تعدیل معاشات کارمندان دولتی

نثاراحمد بارز

این روزها بودجه ملی افغانستان به یک جنجال میان هر دو قوا بدل شده است که قسمت اعظم این اختلاف‌ها بر سر یکسان‌سازی معاشات کارمندان دولت است و به همین دلیل دوبار مسوده بودجه ملی سال مالی ۱۴۰۰ از سوی مجلس نمایندگان کارت سرخ دریافت کرد. حقوق اکثریت کارمندان دولت از سال ۲۰۰۷ بدین‌سو با وجود فشارهای تورمی و کاهش ارزش پول تغییر چشم‌گیر نداشته است. با این‌حال خواست اکثریت کارمندان و کارکنان دولتی از مجلس نماینده‌گان این است تا حداکثر فشار لازم را در زمینه یکسان‌سازی معاشات آن‌ها بر حکومت وارد نمایند تا از این طریق در دسترخوان این قشر تغییر مثبت وارد شود. این نوشتار در پی آن است تا ضرورت و اهمیت تعدیل مقررات و قوانین مرتبط به حقوق کارمندان را برجسته ساخته و در صورت وارد آمدن تعدیل، مسئولین امور به نکات ذیل توجه معطوف دارند.

تجارب کشورهای توسعه یافته نشان می‌دهد که یک سیستم پرداخت معاشات دولتی باید حداقل ویژگی‌های زیر را داشته باشد:

– مکفی :(Adequate) برای امرار معاش کافی بوده و بتواند نیازهای اصلی را برآورده سازد.

– انگیزاننده :(Incentive – Providing) انگیزش برای عملکرد بهتر کارمندان را فراهم سازد.

– اقتصادی :(Cost – Effective) متناسب با توان مالی دولت و مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان باشد.

– رقابتی و ایمنی :(Competitive and Secure) قابل رقابت با سازمان‌های مشابه باشد.

– قابل پذیرش :(Acceptable) ساختارش برای کارکنان شفاف و منطقی باشد.

– عادلانه :(Equitable) شرایط و ضوابط برای تخصیص حقوق و مزایا یکسان باشد.

 در اکثریت قریب به اتفاق کشورهای جهان نظریه‌های پرداخت حقوق و معاشات کارمندان از لحاظ سطح تجزیه و تحلیل به دو گروه نظریه‌های خرد و کلان تقسیم می‌گردد. به دلیل اهمیت نظریه کلان، نظریه‌پردازان زیادی به این مسأله پرداخته اند که در اینجا به مهم‌ترین آنها به اجمال اشاره می‌شود. 

قانون آهنین دستمزد

برخی نظریه‌ها از زاویه جامعه‌شناختی به بحث حقوق، دستمزدها و معاشات پرداخته و معتقدند که حقوق دریافتی کارمندان باید نیازهای افراد جامعه را پوشش دهد. این نظریه‌ها به مرتبط کردن حقوق با عملکرد فرد توجهی ندارند. در این زمینه نظریه بقا بر مبنای تفکرات دیوید ریکاردو عنوان می‌کند که حقوق باید غذا، پوشاک و مسکن فرد را پوشش دهد تا او بتواند به بقای خود ادامه داده، زندگی حداقلی داشته باشد.

براساس این نظریه، اگر میزان درآمد کارگر از حداقل نیازش بیشتر شود، عرضه نیروی کار افزایش و اگر میزان عرضه نیروی کار بیشتر از تقاضای کارفرمایان در بازار کار باشد، حقوق و دستمزد کاهش می‌یابد. از این اصل تحت عنوان قانون آهنین دستمزد یاد می‌شود.

نظریه عدالت اجتماعی

نظریه دیگر، نظریه عدالت اجتماعی است. عده‌ای معتقدند که حقوق همه افراد باید یکسان باشد و همه از حداقل امکانات و رفاه برخوردار باشند. عده‌ای نیز معتقدند که عدالت زمانی بر دستمزدها حاکم می‌شود که افرادی با داده‌های (تحصیلات، تجربه، مهارت و…) یکسان حقوق یکسانی دریافت کنند.

نگاه مارکسیستی

در این زمینه نگاه مارکسیستی نیز جالب توجه است. بر مبنای نظریه مارکس، ارزش افزوده فقط از طریق انسان ایجاد می‌شود و ارزش کالا برابر با ارزش نیروی کاری است که صرف تولید آن شده است. بقیه ابزارهای تولید سهم چندانی در تولید ندارند. عقاید مارکس بر خلاف این عقیده است که اگر پس از کسر همه هزینه‌ها چیزی باقی ماند باید به عنوان مزد به کارگران پرداخت شود.

نظریه اشتغال کامل

اقتصاددانان نیز حساسیت زیادی به بحث حقوق و درآمد یا دریافت‌های کارمندان به عنوان معاش داشته اند. در نگاه کینزی، و بر مبنای نظریه اشتغال کامل، درآمد ملی برابر با مجموع مصرف و سرمایه‌گذاری است. وظیفه دولت این است که در مواردی در متغیرهای اثرگذار بر درآمد ملی مداخله کند تا اشتغال کامل حاصل شود.

 در نگاه نئوکینزیها کارفرما می‌تواند در کوتاه‌مدت سطح دستمزدها را تعیین کند ولی سطح دستمزد از توافق کارفرمایان و اتحادیه‌های کارگری حاصل می‌شود. 

نظریه مصرف

از منظر نظریه مصرف یا نظریه قدرت خرید، میزان حقوق و دستمزد تعیین کننده قدرت خرید و مصرف است. افزایش مصرف موجب تولید می‌شود و تولید خود مشوق مصرف است. سازوکار بازار به طور خودکار این کار را انجام می‌دهد و نیازی به دخالت دولت نیست. البته از منظر نظریه نهادی، ذینفعان و نهادهای مختلفی در تعیین میزان حقوق و دستمزد دخالت دارند و صرفا کارگر و کارفرما تعیین کننده نیستند. برخی از نظریه‌های اقتصادی از منظر بهره‌وری نهایی و کارایی مولد به موضوع حقوق و دستمزد کارمندان پرداخته اند.

نظریه بهره‌وری

بر مبنای نظریه بهره‌وری تورن آلمانی، و یک انگلیسی و کلارک آمریکایی، دستمزد هر کارگر باید به اندازه ارزشی باشد که وی به مجموع ارزش تولیدات سازمان اضافه می‌کند. وقتی کارفرما اقدام به استخدام کارگر می‌کند به نقطه‌ای می‌رسد که آخرین نفر استخدام‌شده به اندازه دستمزد خود تولید می ‌کند؛ در این حالت استخدام نفر بعدی، ارزش تولیدی کمتری برای سازمان در پی خواهد داشت.

آخرین کارگری که استخدام می‌شود، کارگر نهایی است و مزدی که به وی پرداخت می‌شود، مزد کارگران مشابه را تعیین می‌کند. این نظریه در صدد است تا بین عملکرد کمی و کیفی کارگر با دستمزد وی ارتباط برقرار کند.

نظریه چانه‌زنی

 در عالم واقعی، دستمزد هر کارگر به صورت مذاکره فردی با کارفرما تعیین نمی‌شود بلکه قدرت چانه‌زنی افراد در این زمینه مهم است. طبق نظریه چانه‌زنی ، دستمزدی که کارفرما مایل به پرداخت و کارگر مایل به دریافت آن باشد، قابل چانه‌زنی، مذاکره و مصالحه است. باید دقت داشت که معمولا حداقل دستمزد توسط دولت‌ها تعیین می‌شود ولی دستمزد بالاتر از آن قابل مذاکره است. در بخش خصوصی این نظریه مصداق بیشتری دارد و کارفرمایان و کارگران بر اساس قدرت چانه‌زنی به دستمزد مورد توافق می‌رسند.

در برخی کشورهای غربی، کارگران معمولا ترجیح می‌دهند چانه‌زنی را از طریق اتحادیه‌های کارگری انجام دهند که چانه‌زنی جمعی معروف است. در اکثریت کشورهای جهان حداقل دستمزد یا حقوق کارکنان‌شان توسط نهادهای قانون‌گذاری در قوانین و مقررات دولتی انعکاس یافته و تطبیق می‌گردد. اکثریت کشورهای همسایه حداقل دستمزد را قانونی ساخته اند که هر دوسال قابل تغییر است.

عوامل مؤثر در تعیین حقوق و دستمزد

بدیهی است که سیستم سیاسی، اقتصادی و فرهنگی هر جامعه‌ای در تعیین حقوق، دستمزد و معاشات آن جامعه تأثیر دارد.

به طور کلی، توجه به چهار عامل در تعیین حقوق و دستمزد بسیار ضروری است:

۱.  قانون عرضه تقاضا 

نگاه به حقوق، دستمزدها و معاشات از منظر عرضه و تقاضا جالب توجه است. بر این اساس، قیمت کار افراد مثل قیمت کالاها و خدمات تعیین می‌شود. وقتی کالایی در بازار زیاد می‌شود، قیمت آن کاهش و وقتی کمیاب می‌شود، قیمت آن افزایش می‌یابد.

 به عنوان مثال در شرایط فعلی در کشور تعداد افراد متقاضی شغل معلمی بسیار زیاد و عرضه زیاد آن باعث شده است که حقوق این شغل پایین بیاید. برعکس، عرضه مدیر پروژه یا داکتر خانم در مناطق دوردست از تقاضای آن کمتر است و کارفرمایان و دولت حاضر است حقوق بالایی برای این شغل بپردازند. 

البته در کشورهای مترقی جهان اتحادیه‌های قوی کارگران در این رابطه مداخله می‌کنند و درصددند تا براساس قانون عرضه و تقاضا، حقوق و دستمزد از حد خاصی پایین‌تر نرود ولی در کشورهای مانند افغانستان به دلیل فقدان اتحادیه‌های قدرتمند کارگری هم دولت و هم کارفرمایان خصوصی روش‌هایی برای نادیده گرفتن قوانین پیدا می‌کنند. 

۲. هزینه زندگی

دولت باید هزینه زندگی بر مبنای شاخص قیمت مصرف‌کننده را در تعیین میزان حقوق و معاشات در نظر بگیرند. افزایش روزافزون کالاها و خدمات و تنوع فزاینده و گسترش شهرنشینی، هزینه‌های زندگی را بالا برده است و با افزایش هزینه زندگی، قدرت حقوق، دستمزدها و معاشات برای خرید کالاها و خدمات مورد نیاز زندگی کاهش می‌یابد. در شرایط رکود اقتصادی کشور که سطح تولید پایین و عرضه کار کمتر از تقاضای کار است، این سطح معاش هزینه‌های زندگی را پوشش نمی‌دهد. 

در شرایط کنونی اگر فشار برای یکسان‌سازی معاشات باعث افزایش معاشات کارمندان دولتی شود به موجب این افزایش قیمت تمام شد کالاها و خدمات بلند می‌رود و به نوبه خود هزینه‌های دولتی و نیز هزینه‌های زندگی را بالا می‌برد و این دور افزایش ادامه می‌یابد. در امریکا کارمندان دولتی تحت پوشش اتحادیه‌ها هر فصل، براساس شاخص قیمت مصرف‌کننده برای افزایش قیمت کالاها و خدمات، تعدیل دریافت می‌کنند. قوانین در این زمینه بسیار انعطاف‌پذیر تهیه شده است.

٣. قدرت پرداخت دولت

قدرت پرداخت دولت متغیر مهمی در تعیین میزان معاشات کارمندان است. وقتی مردم می‌بینند که میلیاردها افغانی را دولت صرف پروژه‌های غیر مثمر و بدون بازده می‌کنند این انتظار معقول را دارند که حقوق‌شان افزایش یابد؛ چرا که فکر می‌کنند دولت توان پرداخت بالا را دارد.

کارایی فرد و جبران خدمات

 در تعیین حقوق و معاشات کارکنان و افراد نباید کارایی و بازدهی آنان نادیده گرفته شود. قانون‌گذاران باید کارایی هر فرد را با معیارهای دقیق و درست اندازه‌گیری نمایند و سهم کارایی وی در کنار بقیه عوامل همچون فناوری و سرمایه در بهای تمام‌شده کالا و خدمات تا جای ممکن محاسبه شود.

در طراحی سیستم معاشات کارمندان دولت افغانستان قانون‌گذاران و متخصصان این بخش باید همزمان نظریه‌های خرد پرداخت حقوق و معاشات، نظریه‌های سلسله مراتب نیازهای مازلو، دو عاملی هرزبرگ، موفقیت‌طلبی مک کللند، نیازهای آلدرفر، نظریه‌های هدف‌گذاری، برابری و انتظار و همچنین نظریه‌های کلان پرداخت حقوق و معاش (کارایی، هزینه زندگی، قدرت پرداخت دولت و عرضه و تقاضای منابع انسانی) مد نظر قرار گیرد تا بتوان سیستمی را طراحی کرد که با جذب و حفظ منابع انسانی کلیدی، برای دولت مزیت‌های کلان اقتصادی، سیاسی و اجتماعی را خلق کند.

مطالب مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*

code

دکمه بازگشت به بالا