زنان و چالش حصارها و سقف‌های شیشه‌ای

نثاراحمد بارز

میزان حضور زنان در رده‌های مدیریتی کشور ما هنوز ناچیز است. آمارهای اداره احصائیه و معلومات در سال ۱۳۹۷ نشان می‌دهد که ۴۹ درصد جمعیت کشور را زنان تشکیل می‌دهند که از این میان ۵۰٫۹ درصد آن بین (۱۵-۶۵) سال سن دارند. با این حال از مجموع ۴۰۴ هزار و ۱۵۱ کارکنان خدمات ملکی ۷۸ درصد آن را مردان و ۲۲ درصد آن را زنان تشکیل می‌دهند. از مجموع کارمندان خدماتی به‌شمول کارگران ۹۱ درصد آن را مردان و ۹ درصد آن را زنان تشکیل می‌دهند. درصدی زنان در وزارت‌خانه‌ها چنین است: ۶۲ درصد در وزارت امور زنان؛ ۴۲ درصد در وزارت کار و امور اجتماعی؛ ۲۹ درصد در وزارت معارف؛ ۲۷ درصد در وزارت صحت عامه و ۱۱٫۵ درصد در سایر وزارت‌خانه‌ها به کار اشتغال دارند. زنان در این وزارت‌خانه‌ها با توجه به محدودیت شغل‌ها، نشان‌دهنده‌ی نبود تنوع مشاغل قابل دسترس و نبود امکان تحرک شغلی برای زنان است.

در رأس هر سه قوا مردان حضور قوی دارند؛ از مجموع وزارت‌خانه‌ها اکنون فقط ۳ زن در کابینه حکومت وحدت ملی وزیر هستند؛ در میان ۳۴ والی هیچ والی زن در حکومت‌های محلی افغانستان حضور ندارد، از مجموع ۳۹ معاون والی فقط سه معاون والی زن است؛ از ۳۶۹ ولسوالی فقط یک ولسوال زن داریم. (سالنامه احصائیوی کشور،۱۳۹۷). ممکن در سال ۱۳۹۸ این آمار تغییر اندک کرده باشد.

برای توصیف این وضعیت، در ادبیات مدیریت از استعاره حصارهای شیشه‌ای (glass walls) استفاده می‌شود که منظور آن، موانع نامرئی عمودی و براساس تفکیک جنسی مشاغل است. از سوی دیگر مانع غیرقابل نفوذ در سازمان‌ها وجود دارد که از ارتقای زنان، فراتر از حدی که تعیین شده جلوگیری می‌شود که این وضعیت را سقف شیشه‌ای (glass ceiling) می‌نامند. بر اثر وجود این مانع، زنان به‌طور وسیعی از صعود به سطوح بالای مدیریت منع می‌شوند. حصارهای شیشه‌ای مانع تحرک و تنوع شغلی و سقف شیشه‌ای مانع ارتقای شغلی زنان در سازمان‌ها می‌شود. سقف شیشه‌ای ممکن است در هر سطحی از هرم سازمانی عمل کند و مانع حضور زنان در رده‌های مدیریت عملیاتی میانی و یا عالی شود. هرچه سطح مدیریت بالاتر برود، اهمیت آن در سیاست‌گذاری و تعیین خط مشی‌های راهبردی، بیش‌تر می‌شود و به تبع آن، سقف شیشه‌ای قطورتر و غیر قابل نفوذتر می‌شود. وجود حصارها و سقف شیشه‌ای باعث شده که مشارکت زنان در سطوح مدیریتی در کشور ما حالت غیرعادی و بیمارگونه‌ای پیدا کند. این امر باعث شده که از توانمندی‌های فکری و تخصصی و قابلیت‌های مدیریتی زنان استفاده مناسبی نشده و به این ترتیب جامعه در حال توسعه‌ی ما دچار خسارت‌ها و زیان‌هایی شود.

امروز برنامه‌ریزان در سطح خرد و کلان به اهمیت نقش زنان در پیشبرد اهداف جامعه پی برده‌اند. در تحقیقاتی که در مورد نسبت مدیران زن در مجموعه مدیران کشورهای مختلف انجام شده، مشخص شده که افغانستان هنوز یکی از پایین‌ترین نسبت‌ها را در این زمینه داشته است. این موضوع می‌رساند که میزان حضور زنان در مدیریت کلان کشور بسیار ناچیز است. مقایسه‌ بین وضعیت افغانستان و بعضی از کشورهای منتخب که از آمارهای توسعه انسانی دفتر عمران ملل متحد استخراج شده، نشان می‌دهد که با وجود تنوع در درجه توسعه‌یافتگی، مذهب، منطقه جغرافیایی، نژاد و سیستم اقتصادی این کشورها باز هم نسبت مشارکت زنان افغان در مواضع تصمیم‌گیری نسبت به سایر کشورها بسیار کم است. افزون بر این‌که حضور زنان در پست‌های سیاسی و مدیریتی چندان زیاد نیست و فاصله زیادی با کشورهای توسعه‌یافته دارد. پایین‌بودن سهم زنان در مشاغل مدیریتی و همچنین کرسی‌های سیاسی نشان‌دهنده این است که زنان در فرایند تصمیم‌گیری‌های سیاسی و تعیین خط مشی دولتی دخالت و نفوذ چندانی ندارند. عدم حضور زنان در رده‌های مدیریت کلان و میانی کشور موجب شده تا در رده‌های بعدی مدیریت‌های اجرایی نیز زنان نتوانند به کرسی‌های تصمیم‌گیری دست یابند و سهم خود را در تصمیم‌گیری‌های سیاسی اجرایی کشور بیش‌تر افزایش دهند.

نظریه‌پردازان حوزه جامعه‌شناسی شغل در دهه‌های اخیر، نسبت به موضوع جنسیت و فرایند انتخاب شغل، توجه بیش‌تری کرده‌اند و اذعان داشته که فرایند انتخاب شغل و ارتقای شغلی، به‌ویژه برای زنان تحصیل‌کرده ویژگی‌هایی متفاوت با مردان دارد. در اکثریت سازمان‌ها و مؤسسات، زنان با توانایی‌ها و شایستگی‌های در حد مردان و حتا گاه بیش‌تر از مردان، در فرایند تصمیم‌گیری‌ها مشارکت چندانی ندارند و از پایگاه اجتماعی و تشخص حرفه‌ای در خور شأن خویش محرومند.

با توجه به این‌که بحث زنان در توسعه هنوز مسأله‌ی جدید بوده و پایه تحلیلی آن محدود است، به همین دلیل اظهار نظر شده که برنامه‌ریزی با بعد جنسیت می‌تواند به خودی خود به‌عنوان یک نظریه خاص برنامه‌ریزی شناخته شود. با این حال، آنچه که تا کنون به‌صورت چارچوب نظری برای این بحث مطرح شده، بیش از همه در نظریه «توانمندسازی» جلوه‌گر می‌شود که به اهمیت افزایش قدرت برای زنان واقف است و سعی می‌کند قدرت را کم‌تر به‌صورت برتری فردی بر فرد دیگر و بیش‌تر از نظر توان زنان در جهت افزایش خوداتکایی و قدرت درونی شناسایی کند.

یکی از مهم‌ترین دلایلی که بسیاری از پژوهش‌گران برای مشارکت پایین‌تر زنان در امور اجتماعی از جمله در فرایند توسعه پایدار ذکر می‌کنند، این است که در اصل دختربچه‌ها از همان کودکی در خانواده‌ها و نیز در مدارس به‌گونه‌ای پرورش می‌یابند که خود را دور از نقش‌های اجتماعی و سیاسی تصور می‌کنند. به سخن دیگر، از کودکی به پسران آموخته می‌شود که آنان باید نقش‌های فعال اجتماعی و نیز سیاسی داشته باشند و این نقش‌ها برای آنان حالت ممنوع ندارد. درحالی‌که به دختران آموزش داده می‌شود که در نهایت فقط باید به امر خانه‌داری و پرورش کودکان بپردازند و امور مهمی همچون فعالیت‌های سیاسی و اجتماعی را به مردان واگذار کنند. وجود این گونه کلیشه‌ها که در کتاب‌های درسی مدارس کشورهای در حال توسعه به فراوانی یافت می‌شود، موجب شده که این دختران در بزرگسالی نیز براساس همان ذهنیت‌های ایجادشده، تلاش چندانی برای ورود به عرصه‌های کلان سیاسی و اجتماعی از خود نشان ندهند. دگرگون‌کردن محتوای کتاب‌های درسی و سازگارکردن آن‌ها با برداشت‌های مبتنی بر برابری جنسیتی می‌تواند در درازمدت مشکلات ناشی از جامعه‌پذیری نادرست را تا حد زیادی برطرف کند و تأثیرات ماندگاری در افزایش مشارکت زنان داشته باشد. بنابراین از این منظر، باورها و ارزش‌های حاکم در طول دوره «جامعه‌پذیری جنسیتی» یکی دیگر از موانع موجود در ارتقای شغلی زنان و عدم اتکای آنان بر توانمندی‌های خود می‌تواند باشد. به‌طور کلی، باورهای فرهنگی موجود در جامعه و سازمان‌ها از یکسو و نیز نگرش مدیران سازمان‌ها از سوی دیگر به‌عنوان عمده‌ترین موانع ارتقای زنان در پست‌های مدیریتی مطرح شده است. وجود تفاوت‌های واقعی بین مدیران زن و مرد در سال‌های زیادی مورد بحث و بررسی قرار گرفته و این پرسش مطرح است که چرا به مدیران زن نسبت به مدیران مرد به دید دیگری نگاه می‌شود؟ برخی از رفتارهای کلیشه‌ای که نسبت به مدیریت و کار زنان در میان جامعه و عرف وجود دارد، چنین است:

«زنان تمایل دارند که الزام‌های خانوادگی را بالاتر از ملاحظات کاری قرار دهند. (آمارهای موجود در افغانستان نیز نشان می‌دهد زنانی که مشاغل خود را ترک می‌کنند عمدتا به‌دلیل الزام‌های برآمده از مسئولیت‌های شخصی و خانوادگی است تا عواملی مانند تعطیلی محل کار و…) زنان برای درآمد اضافی کار می‌کنند؛ از این‌رو الزامی برای پیشرفت در کار ندارند زنان بازخورد منفی را به‌صورت شخصی دریافت می‌کنند نه به‌صورت حرفه‌ای. از این‌رو اگر از آن‌ها انتقاد شود نسبت به کار خود دلسرد می‌شوند. زنان برای پست‌های مدیریت بالا مناسب نیستند، چرا که بیش از حد احساسی‌اند و دلیری ندارند.» این کلیشه‌ها ممکن است تا حدودی در مورد بسیاری از زنان صادق باشد، اما به هرحال این پرسش مطرح است که چگونه زنان برای کارهای مدیریت (Managerial Career) برنامه‌ریزی می‌کنند؟ پژوهش فراگیر بین مدیران زن هزار شرکت برگزیده‌ی فورچون نشان داده که مهم‌ترین راهبرد پیشرفت زنان در زندگی شغلی کارکردن فراتر از حد انتظار است. چون مردان کم‌تر به آن‌ها اعتماد داشته‌اند، ناچار به استفاده از این راه‌برد بوده‌اند. ۹۹ درصد از پاسخ‌گویان آن را راهبردی اساسی دانسته‌اند. از دیدگاه تاریخی، همچنین زنان همواره در پست‌هایی قرار گرفته‌اند که ناگزیر بوده کارهای تکراری انجام دهند و پست‌هایی در سطوح پایین داشته باشند.

به‌طور کلی و با توجه به آمارهای ارائه‌شده از سوی نهادهای رسمی دیده می‌شود که به سهم و مشارکت زنان کم‌تر از دیدگاه مدیریتی نگریسته شده و به توانمندسازی زنان برای مشارکت بیش‌تر در پست‌های مدیریتی توجه چندانی نشده است. لزوم بازنگری به مقوله‌ی توسعه مدیریت با رویکرد جنسیتی در تمام برنامه‌های توسعه‌ای کشور به‌شدت احساس می‌شود.

«کمپین همدلی: کرایه خانه قانونا نصف شود» در روزهای دشواری که همه درگیر ویروس کرونا یا COVID-19 هستیم، برای گسترش همدلی، همکاری و همدردی میان مردم و به‌ویژه میان مالک و مستأجر راه‌اندازی شده است. در این کمپین از مالکان خانه‌های مسکونی می‌خواهیم که با همدلی و همیاری، از ماه حمل تا پایان وضعیت کنونی، کرایه ماهوار را کم کنند. حامیان این کمپین درحالی‌که می‌دانند شماری از مالکان پیش از این اقدامات انسانی و درخور ستایش انجام داده‌اند، تأکید می‌کنند که کرایه‌های ماهوار خانه‌ها حداقل نصف شود. برای امضای این دادخواست به این آدرس رفته پس از امضا آن‌را با دوستان خود شریک سازید:

مطالب مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*

code

دکمه بازگشت به بالا
بستن
بستن